Увольнение
«Господин плохие новости» — специалист по кадровому планированию на предприятии.
Если сотрудник ничего не добился за год (в крайнем случае за два года), признайтесь, что вы в нем ошиблись. Держать плохого сотрудника несправедливо по отношению к нему самому и к другим сотрудникам.
Очищение организации от плохих сотрудников — тонизирующее средство для организации.
Не следует быть чересчур жестким, увольняя сотрудника. Одни медленно начинают, но доходят до вершин, другие быстро зажигаются и также быстро сгорают.
Сохраните чувство собственного достоинства увольняемого.
Увольнять сотрудников неприятно, но иногда это приходится делать.
Принципы Роберта Таусенда
Безработица — характерный элемент экономики современных стран. В России в 1998 г. безработных насчитывалось 8,3 млн человек, в США — 6,2 (4,5% от численности всего трудоспособного гражданского населения), в Канаде — 1,3, в Англии — 2, Германии — 4, Испании — 4,5 млн человек. В США первое место по числу безработных приходится на профессии сферы обслуживания (розничная и оптовая торговля, финансовое обслуживание, гостиничный и ресторанный бизнес, транспорт, коммунальные службы).
Проблема лишних людей возникает периодически на каждом предприятии. Это могут быть отдельные должности, ликвидируемые подразделения, закрывающиеся производства. Начнем с небольшого анекдота. Встретились однажды два директора одинаковых заводов — японец и русский. Оба выпускают одинаковую продукцию. Русский спрашивает: «Сколько у вас работает персонала ?» «Десять, — отвечает японец. — А у вас?» На российском заводе было 40 человек, но это неудобно говорить. Директор говорит: «Одиннадцать». Через год при повторной встрече японец спросил: «Я все время думал, чем у вас занят одиннадцатый человек?» Очень жесткая позиция руководителей зарубежных заводов к численности кадров — это характерная черта. Каждое рабочее место требует детального обоснования своей необходимости, причем не только в момент появления, но и непрерывно в процессе деятельности предприятия.
Основными причинами увольнения могут быть:
• увольнение по собственному желанию;
• увольнение при переводе сотрудника на другое предприятие;
• увольнение по инициативе администрации;
• увольнение в период испытательного срока;
• массовое высвобождение работников;
• увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности;
• увольнение по причине систематического неисполнения сотрудником без уважительных причин должностных обязанностей;
• увольнение за прогул без уважительной причины;
• увольнение в случае неявки сотрудника на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
• увольнение по причине восстановления на работе сотрудника, ранее выполняющего эту работу;
• увольнение по причине появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• увольнение по причине совершения по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
• увольнение по требованию профсоюзного комитета;
• увольнение при нарушении условий трудового договора.
Увольнение работника — крайняя мера дисциплинарного наказания. Увольнение — всегда тяжелая ситуация. Она часто сопровождается конфликтами. Чтобы увольнение не произошло, следует реально оценивать свой труд и достигаемые результаты. Можно опираться на ряд «заповедей»:
1. Осваивайте компьютер. Если вы тот самый человек, к которому все бегут, когда гаснет экран компьютера, вам цены нет.
2. Перешагните границы. Изучайте языки, положение в деловом мире стран, и вы станете незаменимым сотрудником.
3. Влезайте по уши в работу. Всевозможными способами ищите для своей компании потенциальных клиентов.
4. Создавайте свой архив. Необходимые записи, адреса нужных людей, телефоны, информация могут неожиданно пригодиться.
5. Всегда говорите «да». Беритесь за все. Рискуйте делать то, что вроде выше ваших возможностей. Самый короткий путь вылететь с работы — сказать: «Это не моя работа».
6. Умейте сделать красивый жест. Проявляйте готовность пожертвовать своим временем в моменты кризисов фирмы.
7. Постоянно повышайте квалификацию.
8. В общении с людьми будьте приятны и обаятельны. Деликатный, дружески настроенный работник создает вокруг себя атмосферу доброжелательства, доверия, взаимовыручки.
9. Хорошо знать и уметь то, что не знают и не умеют другие.
10. Работа не только «от и до». Если вас будут заставать на работе рано утром и поздно вечером, это не останется незамеченным.
Если не удается совместить интересы сотрудника и предприятия, необходимо произвести увольнение.
Вытеснение трудовых ресурсов техникой или рационализацией труда только на первый взгляд является проблемой предприятия. Если проследить дальнейшее движение людей, то станет очевидно, что высвобождение работающих — это проблема предприятия, города и государства.
Увольнение может быть произведено только в законодательно разрешенных случаях:
• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора;
• расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника;
• ликвидация предприятия;
• прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня);
• систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
• неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, отделения) и его заместителями;
• совершение виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка;
• основания, предусмотренные контрактом.
По некоторым типам предприятий имеются особо оговариваемые случаи для увольнения работников. Например, увольнение при повторном в течение года нарушении устава учреждения, при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, при применении методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью.
Если работодатель производит увольнение по основаниям, которые в законодательстве отсутствуют, то такое увольнение признается незаконным. Бремя доказывания наличия законности увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения при возникновении спора лежит на работодателе. Объясняется это
тем, что приказ об увольнении издает работодатель, следовательно и доказывать его законность необходимо ему.
При увольнении по соглашению сторон администрация обязана доказать, что работник желал расторгнуть трудовой договор.
Трудовой договор, заключенный между работодателем и сотрудником, может быть расторгнут при определенных условиях. Основанием для этого являются соответствующие статьи Трудового кодекса. При расторжении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен доказать, что работник при заключении срочного трудового договора знал о характере и сроке договора. При расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника следует быть готовым доказать, что инициатива исходила от работника и не была вынужденной.
Практикуются следующие пути сокращения численности:
• прекращение найма дополнительного персонала;
• предоставление льгот при увольнении в определенный период (например, досрочная пенсия);
• стимулирование добровольного увольнения;
• селективное сокращение;
• использование «тактики запугивания» (объявление рейтинга работников и привязка рейтинга к условиям увольнения);
• увольнение по итогам работы (если цели не достигнуты, работник увольняется).
Наибольшую сложность представляют случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Для них установлен срок — один месяц со дня обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев со дня свершения. По результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности увольнение может быть произведено не позднее двух лет со дня свершения проступка. В эти сроки не входят время нахождения работника в отпуске, период болезни. При наложении дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано объяснение по факту совершения дисциплинарного нарушения.
Увольнение по сокращению штатов предполагает доказывание, что действительно имело место сокращения штатов, что работник не имел прав преимущественного оставления на работе и что приняты все предусмотренные законодательством меры трудоустройства увольняемого работника. Увольнение по сокращению штатов предполагает предварительный приказ по организации, персональное предупреждение работника за два месяца.
При увольнении по причине длительной неявки на работу в течение более четырех месяцев работодатель должен быть готов доказать, что факт неявки действительно имел место, и производственную необходимость работника. При увольнении работника, являющегося членом профсоюза, следует быть готовым доказать, что своевременно было получено согласие профкома предприятия.
Увольнение работника, обслуживающего материальные ценности, в связи с утратой доверия допустимо, если достоверно установлено, что работник непосредственно обслуживал материальные ценности и именно им совершены виновные действия.
При увольнении работника из-за несоответствия занимаемой должности вследствие низкой квалификации либо состояния здоровья необходимо доказать, что продолжение трудовых отношений с работником невозможно, так как он не может выполнить поручаемую работу вследствие низкой квалификации или состояния здоровья, а трудоустроить его на предприятии не имеется возможности.
Увольнение сотрудника производится по процедуре, которая регламентируется внутренними актами предприятия. Такими актами являются следующие действия:
1. Подача заявления об увольнении (за две недели до оформления увольнения).
2. Непосредственный руководитель дает характеристику увольняемого сотрудника.
3. Руководитель подразделения уточняет сведения о заработной плате сотрудника, оценивает производственную необходимость в увольняющемся сотруднике, принимает решение о необходимости личной беседы с увольняемым, передает заявление в службу управления персоналом.
4. Представитель подразделения управления персоналом проводит собеседование с увольняющимся сотрудником, уточняет причины увольнения, оформляет документы на увольнение.
5. Бухгалтерия предприятия проводит расчет выплат увольняющемуся сотруднику.
Споры о восстановлении на работе расматривают суды общей юрисдикции по месту нахождения предприятия. Именно здесь работодателю приходится доказывать законность произведенного увольнения при возникновении спора, поэтому, прежде чем произвести увольнение, следует оценить имеющиеся данные и их достаточность для увольнения работника.
Увольнение при благополучной ситуации на предприятии по инициативе работника является нежелательным событием. В этих случаях необходимы детальный анализ причин увольнения, мероприятия по сохранению кадров.
Сотрудники службы управления персоналом выполняют следующие аналитические мероприятия по изучению причин увольнения:
1. Беседа с уволенным работником в форме свободного диалога.
2. Заключение о причине увольнения на основании сведений, полученных от увольняющегося, общественных организаций, производственного подразделения, администрации.
3 Занесение данных в журнал учета текучести кадров.
4. Классификация статистики уволенных по причинам и группам работающих:
• производственно-экономические причины;
• культурно-бытовые условия;
• психологический климат в коллективе подразделения;
• нарушение трудовой дисциплины;
• семейные обстоятельства;
• сезонные условия работы.
5. Расчет статистических показателей текучести кадров.
6. Анализ динамических тенденций в изменении показателей текучести кадров в целом по предприятию, отдельным подразделениям, группам работающих, причинам увольнения.
7. Подготовка аналитических справок с выводами и рекомендациями по мероприятиям для стабилизации состава трудового коллектива.
Увольнение — тяжелая психологическая ситуация для увольняемого, поэтому, попав в эту ситуацию, следует воспользоваться следующими советами:
1. Увольнение — необходимость для фирмы, а не оценка вашей деятельности. Фирма ищет пути для выживания.
2. Изгоните «яд» из души. Подавленность и раздражительность — плохая визитная карточка.
3. Оцените себя трезво. Преподнесите себя при поиске работы (навыки, опыт, способности, этика, внешний вид, оптимизм).
4. Будьте прагматичны. Работодатель подбирает себе работников, и ваша кандидатура ему может не подойти.
5. Не сокращайте круг общения, контактов.
6. Стремитесь к активности.
7. Подумайте о роли, которую вы играете в жизни. Какие свои качества вы могли бы заставить «работать».
Глава 21 ОПЛАТА ТРУДА
Каталог проблем
1. Фонд личных доходов — показатель экономики страны.
2. Регулирование оплаты труда.
3. Трудовые отношения на предприятии.
4. Цели заработной платы.
5. Принципы системы оплаты труда.
6. Состав индивидуального дохода.
7. Нормы работы.
8. Тарифная основа оплаты труда.
9. Уровень жизни.
10. Системы оплаты труда.
11. Начисление заработной платы.
12. Особенности оплаты труда управленческого персонала.
13. Дополнительная оплата труда.
14. Премирование.
15. Доход с капитала.
Похожие рефераты:
